Talentmanagers en leerexperten zetten in op psychologische thema’s.
De aandacht voor psychologische veiligheid, vertrouwen, biases en gewoontevorming was nog nooit zo groot bij leerprofessionals anno 2019. Deze trend was duidelijk af te lezen op ATD ICE , de jaarlijkse internationale hoogmis voor Talent Development professionals.
De conferentie vond in mei 2019 plaats in Washington. Met 13.000 deelnemers uit 88 landen, 300 sprekers en 400 standhouders op een expo, vormt ze een interessante graadmeter. Waar liggen leerexperten en talent development professionals van wakker?
Enkele weken voor de conferentie wordt het aanbod van de workshops gecommuniceerd. Deelnemers maken dan ‘hun lijstje’ op. Dit is geen overbodige luxe: elk uur vinden een 18 parallelle workshops plaats. Per dag dus een 100-tal. Zonder focus verdwaal je niet alleen in het megalomane convention center, maar ook in de inhoud. Dit jaar was er een tsunami aan workshops gelinkt aan psychologische veiligheid, vertrouwen en biases. Daarnaast was er veel te doen rond gewoontevorming. Technologie speelde deze keer slechts een bijrol. Dat was vroeger wel anders.
Psychologische veiligheid
Psychologische veiligheid is een term die in de jaren 90 werd geïntroduceerd door Harvard professor Amy Edmondson. Het is een staat waarbij individuen interpersoonlijke risico’s durven nemen door onzekere ideeën of twijfels op tafel te leggen omdat ze weten dat ze er niet op afgerekend worden. We hebben vaak goede ideeën, maar houden ze vast in ons hoofd uit angst af te gaan, afgerekend te worden of omwille van een hiërarchische verhouding. Een gemiste kans om kennis en mogelijke valkuilen op de radar te krijgen.
Organisaties waar innovatie vooraan staat, beseffen dat psychologische veiligheid een must is. Google gaat er prat op en had er zelfs een heus experiment voor over, Project Aristoteles, om dit aan te tonen. Maar ook bedrijven met strikte procedures, zeg maar routine- en bandwerk, zijn ermee gebaat. Als medewerkers problemen of verbeteringen sneller durven uitspreken, kan het proces bijgesteld worden en dus efficiënter worden.
Vertrouwen en psychologische veiligheid gaan hand in hand. Het is daarom ook niet gek dat er heel wat aandacht ging naar ingrediënten en factoren die bevorderlijk zijn voor het vertrouwen binnen teams en organisaties.
Denkfouten
Cognitieve biases, menselijke denkfouten, sturen ons denken en gedrag vaker dan we denken in de verkeerde richting. Als we ons daar niet bewust van zijn, kan dat leiden tot verkeerde beslissingen. Jolene Rowan, een van de sprekers op ATD, gaf een overzicht van wel 188(!) aangetoonde biases. Op dit congres merk je dat het bewustzijn dat biases een impact hebben op onze interacties niet langer een monopoly is van psychologen. Leerexperten zijn er zich steeds meer van bewust dat de denkfouten een invloed hebben op performantie, gedragsverandering, ons geheugen en probleemoplossing.
De uitdaging bestaat erin ze bespreekbaar te maken én op zoek te gaan naar pragmatische oplossingen. T
wee voorbeelden:
Omgaan met de ‘status quo bias’ (waarom zouden we veranderen, alles is toch goed vandaag?), kan door medewerkers te betrekken bij het waarom van de verandering en hen te laten participeren hoe het gewenste resultaat er zou moeten uitzien.
Bij ‘confirmation bias’ (we gaan gericht zoeken naar informatie die in ons beeld bevestigt, andere ideeën worden genegeerd) is het interessant teams samen te stellen met leden van verschillende achtergrond, anciënniteit, expertise waar we niet spontaan contact mee zouden zoeken.
Motivation gets you started. Habit is what keeps you going
Op het ATD-congres ging er ook bijzonder veel aandacht naar gewoontevorming, ook ‘habits’ genoemd. Niet voor niets stonden zowel Michael Kim en Charles Duhigg, twee habit-goeroes, dezelfde dag op de agenda. Laat staan dat er daarnaast nog een tiental experten er heel wat over te vertellen hadden. Kim meent dat 47% van onze beslissingen wordt genomen vanuit gewoonte, m.a.w. zonder erbij na te denken.
Een nieuwe gewoonte start met motivatie. Maar met motivatie alleen lopen we geen marathon uit. Door veelvuldig herhalen van handelingen ontstaat blijvend nieuw gedrag. Dat noemen we een gewoonte. Na een tijd kan die gewoonte zelfs een reflex worden. Een nieuwe gewoonte start met motivatie. Maar met motivatie alleen lopen we geen marathon uit. Het ultieme doel binnen de bedrijfscontext?
Efficiënter en foutloos te handelen. Bedrijven zoals Starbucks zetten duidelijk in op het creëren van routines. Routines verklaren waarom elke Starbuckx medewerker, waar ook ter wereld, systematisch naar je voornaam vraagt om die vervolgens op je beker te pennen. Ook de politie van New York ging ermee aan de slag. Elke keer voor ze uit de wagen stapten voor een interventie, werd hen gevraagd om drie keer diep adem te halen om de stress onder controle te houden. Het resultaat: het aantal incidenten zou met 17%.
Technologie: een trendbreuk
Welke plaats heeft technologie op het congres en in de beurshal? Hier is een trendbreuk zichtbaar. Daar waar in het verleden technologieën hip, cool en the next big thing waren, ging er dit jaar veel minder aandacht naar. Technologie-watcher Elliott Masie legt er een vinger op en predikt dat learning experten afstand nemen van de technologiehype. In plaats daarvan is het verstandiger na te gaan wát werknemers juist nodig hebben om leren te bevorderen en van daaruit een oplossing te zoeken. Zo krijgen ‘fancy technologieën’ type AI, deep learning, VR een zinnige invulling
De mens en zijn leervraag komt altijd eerst, de technologie (indien die toegevoegde waarde levert) later. Learning&Development afdelingen zouden, dixit Masie, “niet op technologieën mogen springen als een kip zonder kop. Het is wel interessant te bekijken hoe de core business van je organisatie slimme technologieën inzet bij het creëren van producten en diensten. Pas dan is het aan HR te bekijken hoe het zijn HR-wagonnetje aan die trein kan aanhaken. Niet omgekeerd.”
